Governo Lula parece disposto a debater a regulação do trabalho uberizado — e se reunirá com trabalhadores do setor. Futuro das relações de trabalho depende também de soluções para o enquadramento dos plataformizados.

Ana Claudia Moreira Cardoso, Ana Carolina Paes Leme, Renan Bernardi Kalil, Thaís Helena Barreira, José Dari Krein, Paula Freitas de Almeida, Cássio da Silva Calvete, Sadi Dal Rosso, Maria Aparecida Bridi, Ricardo Colturato Festi e Henrique Amorin

“Faça seu próprio horário”, “Ganhe dinheiro a qualquer hora, em qualquer lugar” 1, “Torne-se um entregador parceiro e consiga uma renda rápida e significativa com um tempo flexível!”2.

Partindo de narrativas de empresas que se utilizam da tecnologia de uma plataforma digital para a comunicação com clientes e trabalhadores, a produção, a organização e a gestão do trabalho, pode-se fazer a pergunta: quem gostaria de ter um trabalho sem patrão, que possibilite um ganho fácil, com autonomia e flexibilidade para conciliar os tempos de trabalho e de não trabalho?

Apesar de não haver uma pesquisa que busque responder a essa pergunta específica, não é difícil imaginar que muitos de nós responderia a ela com um grande “EU!”. E por vários motivos. Há uma crescente pressão patronal para que estejamos conectados e à disposição do trabalho 24 horas por dia. Além disso, o discurso de flexibilidade já se mostrou uma grande falácia. A realidade é que se trata de uma heteroflexibilidade3 que possibilita ao capital adequar o uso da mão de obra às suas necessidades no exato momento em que estas surgem, remunerando o trabalhador pelo menor tempo possível.

Assim, apesar da duração da jornada de trabalho ter sido reduzida ao longo do tempo, a forma como o capital vem gerenciando o trabalho e se utilizando das TICS (Tecnologias da Informação e Comunicação), acaba possibilitando que os tempos de trabalho invadam constantemente nossos espaços e tempos de não trabalho4. Como resultado, o desejo de conciliação entre os diversos tempos sociais segue presente tanto para os trabalhadores do mercado formal como do informal.

Voltando o olhar para as empresas que se utilizam da tecnologia plataforma em todo o seu processo, devemos nos indagar se suas narrativas se realizam e, caso não, como os trabalhadores vivenciam essa contradição?

Antes, porém, faz-se necessário explicar o termo “empresas-plataforma”. A primeira questão é esclarecer que empresas como Uber, Ifood, Parafuzo, JusBrasil, Franq e tantas outras não são “plataformas”, mas se utilizam da tecnologia plataforma para a produção, a organização e a gestão do trabalho. Ou seja, a plataforma é um meio de produção, assim como a linha de montagem utilizada pela Ford a partir de 1910 e tantas outras tecnologias adotadas por outras empresas. Essas “plataformas”, em realidade, são empresas que atuam no ramo de transporte, de entrega, de limpeza doméstica, de serviços jurídicos e bancários.

Em segundo lugar, é importante saber que essas empresas já se espraiaram para os mais diversos setores da economia. De acordo com Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Continua (PNADC), no período entre 2012 e 2019 os trabalhadores denominados por Garcia5 como “Conta Própria Sem Estabelecimento e Sem Documento” apresentaram um aumento de 54,0%, chegando a aproximadamente 4,2 milhões de trabalhadores ocupados em “empresas-plataforma” como suas atividades principais. E sabemos que, no contexto pandêmico da covid-19, esse movimento de expansão foi intensificado6.

Isto demonstra que as “empresas-plataforma” vieram para ficar e, para tal, investem muito dinheiro para construir um espaço de uma suposta ausência de direitos, ou seja, um desenquadramento jurídico-legal do que o direito já regulou. Em seus discursos, o direito posto e os institutos legais existentes não valem para o modelo de negócios totalmente inovador e, portanto, não alcançável ao que já se produziu de normatividade laboral. Dessa forma, se esgueiram entre espaços com o objetivo de repelir a aplicabilidade das normas existentes. Por outro lado, se afirmam usando todo seu poder de “rolo compressor” econômico e midiático sobre o que já existe, buscando colonizar o espaço de regulação do Direito. Isso ocorre a partir de estratégias em diversos campos: no jurídico, por meio de manipulações eticamente questionáveis; no econômico, com formas variadas oriundas do seu poderio; no ideológico, instrumentalizando juristas, opinião pública, além de buscar capturar a subjetividade dos trabalhadores e consumidores.7

Assim, as empresas-plataforma publicizam uma falaciosa relação de parceria: “A Uber é uma plataforma de tecnologia. O app da Uber conecta motoristas parceiros a usuários”. Na plataforma de reparos SuperMano vemos: “Os serviços são executados por entusiastas da bricolagem sob a sua inteira responsabilidade. […] Sob nenhuma circunstância o Site pode ser considerado como um ente principal, um empregador ou um provedor de serviços. O Site não garante a conclusão bem-sucedida das missões”.8 Na plataforma Shapp, de educação, enquanto na página inicial ela se apresenta como desenvolvedora de “soluções tecnológicas para conectar quem ensina a quem aprende”, nas seguintes encontramos o chamado: “Veja nosso vídeo e aprenda mais sobre sua nova plataforma de educação continuada”9.

Assim, nota-se que essas empresas não se apresentam como de fato são, isto é, como organizações econômicas ou comerciais constituídas para explorar um ramo de negócio e oferecer ao mercado bens e/ou serviços. Ao invés disso, se intitulam empresas de tecnologia, provedoras de conteúdo ou serviço de informação.

Diversas pesquisas abordando essas “empresas-plataforma” são unânimes em apontar que não existe parceria e nem flexibilidade10. A jornada laboral dos trabalhadores a elas vinculados é extremamente extensa em função de um conjunto de fatores que se retroalimentam: ausência de direitos e garantias; relação perigosa entre recebimento por tarefa e taxas baixas e incertas; insegurança a respeito do trabalho no dia seguinte (pois podem adoecer ou sofrerem lesões em acidentes de trabalho, serem demitidos, terem seus instrumentos de trabalho danificados ou roubados); existência de muitos tempos de trabalho não remunerados dentro do ciclo de trabalho (como os tempos de espera, de elaboração e manutenção de perfil no site, de busca de cliente ou mercadoria, de correção de tarefas), bem como a gestão por metas gamificada e algorítmica11.

Esse conjunto de fatores pressiona os trabalhadores para que, apesar de não haver a presença de um chefe, fiquem conectados e totalmente à disposição do empregador. Como resultado, constitui-se uma relação de trabalho que não proporciona autonomia em relação à gestão do tempo de trabalho e do tempo livre, levando ao total desequilíbrio entre esses tempos além de péssimas condições laborais em função da ausência de previsão de intervalos inter-jornadas e intrajornadas – que assegurem pausas para alimentação, para a recuperação psicofisiológicas e atendimento às necessidades fisiológicas básicas. As pesquisas revelam, ainda, forte insegurança e medo que se devem ao fato de que a demissão (chamado desligamento, pelas empresas) é feita de forma totalmente unilateral sem que os trabalhadores possam compreender seus motivos e contra-argumentar. Assim como o processo de avaliação (denominado pelas empresas de “estrelas”). Aliás, não há canais de diálogo, mas apenas mensagens instantâneas e automatizadas por parte dessas empresas.

Ou seja, são as empresas-plataforma que definem se um trabalhador pode oferecer seu trabalho (admissão) e o coloca para fora quando desejam (demissão), que estabelecem o valor da remuneração – podendo reduzi-lo no momento que desejam, que definem a forma como o labor deve ser realizado, que realizam o contato inicial com o cliente, que possuem todo o conhecimento sobre o negócio criando grande assimetria de informação em relação aos trabalhadores e que definem as metas, as avaliações e as sanções.

Outras inquietações, como a questão da irresponsabilidade por parte dessas empresas, são explicitadas pelos estudos quando se analisa os diversos setores da economia. No setor de saúde, por exemplo, podemos nos indagar quem irá fiscalizar o trabalho realizado pelos profissionais. Quem fará a formação continuada desses trabalhadores? As mesmas questões, por sua vez, podem ser estendidas a todas as “empresas-plataforma” pensando do ponto de vista social, trabalhista, ambiental e de saúde laboral. Quem se responsabiliza?

Assim, vemos que essas empresas estão reproduzindo o trabalho precário em setores onde essa realidade já se fazia presente (como serviço doméstico, construção civil, beleza, cuidado e entrega), e precarizando outros setores marcados por empregos formais, sindicatos fortes e, portanto, melhores condições laborais (como os setores jurídico, bancário, de saúde e educação)12. E evidentemente que esta precarização já demonstra as consequências negativas para o processo saúde-doença, pois resulta em cansaço físico e mental, acidentes e adoecimento13 que são suportados pelos trabalhadores, suas famílias e o Estado.

Mas, a grande questão é: se não há autonomia, flexibilidade, ganho fácil e diálogo, o que leva uma parte desses trabalhadores a não reivindicarem o reconhecimento como empregados formais e sujeitos de direitos? As pesquisas demonstram que são diversos os motivos, sobressaindo: desconhecimento da legislação, medo de perderem a fonte de renda dada a situação anterior de desemprego e o sonho de terem um trabalho sem chefe e flexível. Olhando de forma mais profunda, temos:

  • boa parte desses trabalhadores, em suas ocupações anteriores, apesar de serem formais, já eram marcadas por longas jornadas, baixas remunerações, insegurança, relações de trabalho autoritárias e até mesmo humilhantes;

  • muitos nunca tiveram um emprego formal e, portanto, os direitos a ele vinculados. Assim, há um processo de “naturalização” da situação de precariedade;

  • há um considerável desconhecimento dentre esses trabalhadores a respeito dos direitos previstos na CLT (como licenças, horas-extra, adicionais, flexibilidade de jornada) e, sobretudo, em relação ao processo de negociação coletiva onde é possível conquistar mais direitos. Este desconhecimento, somado à forte narrativa das empresas, leva muitos trabalhadores a crerem que, sendo a CLT, haverá a obrigação de trabalho exclusivo, a impossibilidade de jornada flexível e de autonomia no trabalho;

  • além disso, parte dos trabalhadores estabelecem uma meta diária de remuneração, que é impossível alcançar com uma jornada de até 8 horas (pois a remuneração é muito baixa), e, por isso, querem ter “liberdade” de uma jornada maior para compor a remuneração que pague as suas despesas.

  • para muitos, há um risco de que o reconhecimento desse trabalho como formal signifique um aumento de custos para as empresas e que estas os repassem aos trabalhadores – levando à necessidade de uma ampliação da já enorme jornada de trabalho;

  • se expressa um medo muito grande que as plataformas saiam do Brasil, deixando os trabalhadores sem nenhuma alternativa de trabalho.

Essa realidade evidencia que não faz sentido a criação de legislações específicas que garantam menos direitos do que os já conquistados pela classe trabalhadora, por diversos motivos:

  • como já apresentado, há um espraiamento das “plataformas de trabalho” em diversos setores e este movimento tende a se ampliar caso essas empresas continuem a ter o poder de impor “um desenquadramento jurídico-legal do que o direito já regulou”;

  • o Art.6º, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que os meios telemáticos e informatizados de comando “se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”;

  • a presença da subordinação na relação é explícita pois essas empresas que se utilizam da tecnologia plataforma funcionam a partir da mesma lógica que outras empresas e os trabalhadores são iguais a quaisquer outros assalariados;

  • não podemos reconhecer legalmente a existência de “trabalhadores de segunda classe”;

  • menos direitos para esses trabalhadores significa uma concorrência desleal entre as empresas-plataforma – que não garantem nenhum direito – e as empresas ditas “tradicionais”, levando, ainda, a que estas últimas decidam, também, se constituírem como “empresas-plataforma”.

Ou seja, todos queremos um trabalho sem um patrão autoritário e assediador, que possibilite um salário digno, com autonomia e uma flexibilidade que também esteja de acordo com nossas necessidades. Entretanto, como a história e as pesquisas atuais têm demonstrado, não será a partir da ausência de direitos que esses desejos serão realizados. Mas, a partir da inclusão de todos aos direitos já conquistados pela classe trabalhadora ao longo da história. Evidentemente, dado que a tecnologia e as formas de gestão e organização do trabalho se modificam, se mostra necessária a atualização da legislação, bem como sua ampliação, reforçando o papel da representação, da negociação coletiva, do acesso à informação e da participação dos trabalhadores em discussão sobre organização e gestão do trabalho.

Notas

1 UBER. Dirija com a Uber: ganhe dinheiro no seu horário. Disponível em: https://www.uber.com/a/join-new?territory_id=1333

2 Deliveroo. Disponível em: https://deliveroo.co.uk/. Acesso em: 06 jan. 2023.

3 Assim como diferenciamos trabalho autônomo (quando as regras são definidas pelo próprio sujeito) de trabalho heterônomo (quando há subordinação e as regras são definidos pelo outro), heteroflexibilidade significa que a flexibilidade é realizada apenas em função dos interesses do capital.

4 DAL ROSSO, S.; CARDOSO, A.C.M.; CALVETE, C. S.; KREIN, J.D. (orgs). O futuro é a redução da jornada de trabalho. São Paulo: CirKula, 2022. Disponível em: <https://livrariacirkula.com.br/produto/9786589312598>. Acesso em 12 de janeiro de 2023.

5 GARCIA, L. O mercado de trabalho brasileiro em tempos de plataformização: contexto e dimensionamento do trabalho cyber-coordenado por plataformas digitais. Porto Alegre: Dissertação no Mestrado de Economia da Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2021.

6 REVISTA CIÊNCIAS DO TRABALHO. Plataformas Digitais II. n. 21. 2022. Disponível em: https://rct.dieese.org.br/index.php/rct/issue/view/22. ver, sobretudo a parte “Diagnóstico”.

7 LEME, A.C.R.P.. De vidas e vínculos: as lutas dos motoristas plataformizados por reconhecimento, redistribuição e representação. Tese de doutorado realizado na Faculdade de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais, 2022.

8 SuperMano: https://www.youtube.com/watch?v=1ztGF3LX1U4 LEME, A. C. P. L. Da máquina à nuvem: caminhos para o acesso à justiça pela via de direitos dos motoristas da Uber. São Paulo: LTr, 2019.

9 Shapp: <https://shapp.it/quemsomos>.

10 Além das pesquisas citadas nas outras notas de rodapé, ver: ABILIO L.C.; ALMEIDA, P.F.; AMORIM H.; CARDOSO, A.C.M.; FONSECA V.P.; KALIL, R.B., et al. Condições de trabalho de entregadores via plataforma digital durante a COVID-19. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano. Edição Especial: Dossiê Covid-19, Campinas, v. 3, p. 1-21, jun/2020. Disponível em: http://www.revistatdh.org/index.php/Revista-TDH/article/view/74; CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES – CUT. Condições de trabalho, direitos e diálogo social para trabalhadoras/es do setor de entrega por APP em Brasília e Recife. CUT – Secretaria de Relações Internacionais e Instituto Observatório Social: São Paulo: Central Única dos Trabalhadores, 2021. https://www.cut.org.br/acao/condicoes-de-trabalho-direitos-e-dialogo-social-para-trabalhadoras-e-trabalhador-ac01, FILGUEIRAS, V. A. VILAS BOAS, V.. Nota de pesquisa: projeto caminhos do trabalho. Cadernos do CEAS: Revista Crítica de Humanidades. Salvador/Recife, v. 46, n. 254, p. 665-687, set./dez. 2021. Disponível em: http://www.nec.ufba.br/wp-content/uploads/2022/05/9-NOTA-DE-PESQUISA_PROJETO-CAMINHOS-DO-TRABALHO.pdf; CARDOSO, A.C.M., et al. A pandemia da covid-19 e o agravamento da precariedade do trabalho dos motoristas em empresas-plataforma de transporte individual em uma cidade brasileira de médio porte. Revista da ABET, v. 21, n. 1, janeiro a junho de 2022. P. 33-51. Disponível em: https://periodicos.ufpb.br/index.php/abet/article/view/55759/36026. e KALIL, R. B. A regulação do trabalho via plataformas digitais. São Paulo: Blucher, 2020.

11 CARDOSO, A. C. M. C. Empresas-plataforma e seus tempos laborais incertos, controlados, intensos, insuficientes, longos, não pagos e heterônomos. In: Dal Rosso, S.; Cardoso, A. C. M.; Calvete, C. S.; Krein, J. D. (org.). O futuro é a redução da jornada de trabalho. Porto Alegre: Cirkula, 2022. p. 253-274. Versão digital disponível em: https://livrariacirkula.com.br/produto/9786589312598

12 Idem citação de número 6.

13 BARREIRA, T.H. de C. Aspectos Psicossociais do Trabalho para a Saúde dos Trabalhadores em Empresas-Plataforma. Revista Ciências do Trabalho, São Paulo: DIEESE, n. 20, outubro de 2021. p.1-11. Disponível em: https://rct.dieese.org.br/index.php/rct/article/view/282/pdf. Acesso em: 08 jan. 2022 e MASSON, L.P., CHRISTO, L. P.. Gerenciamento, consumo e (des)valor do trabalho por aplicativos: implicações à saúde de entregadores. Revista Rosa. Disponível em: https://revistarosa.com/4/desvalor-do-trabalho-por-aplicativos.

Ana Claudia Moreira Cardoso é Doutora em Sociologia pela Universidade de São Paulo – USP e Universidade Paris 8. Realizou pesquisa pós-doutoral no Centre de Recherche Sociologiques e Politiques de Paris. Atualmente é pesquisadora independente.

Ana Carolina Paes Leme é Mestre e Doutora em Direito pela Universidade Federal de Minas Gerais. Autora do Livro “Da Máquina à Nuvem” e da Tese “De Vidas e Vínculos”.

Renan Bernardi Kalil é Doutor em Direito pela Universidade de São Paulo – USP.

Thaís Helena Barreira é Pesquisadora na Fundacentro/MPT e coordenadora de projeto de pesquisa: Trabalho e saúde dos jovens entregadores ciclistas.

José Dari Krein é Professor do Instituto de Economia da Unicamp, pesquisador e diretor do CESIT (Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho) e membro da coordenação da REMIR (Rede de Estudos e Monitoramento da Reforma Trabalhista).

Paula Freitas de Almeida é Doutora em Desenvolvimento Econômico pela Unicamp, professora, pesquisadora e consultora do mundo do trabalho, em especial das relações de trabalho gerenciadas via plataforma digital.

Cássio da Silva Calvete é Doutor em Economia Social e do Trabalho pela Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP). Atualmente é Professor da Universidade Federal do Rio Grande do Sul e desenvolve a pesquisa “A indústria 4.0 e os seus impactos no tempo de trabalho: um estudo para o Brasil”.

Sadi Dal Rosso é Professor do Departamento de Sociologia da Universidade de Brasília. Criou o Grupo de Estudos e Pesquisas para o Trabalho (GEPT).

Maria Aparecida Bridi é Professor do Departamento de Sociologia (SOL) e do Programa de Pós-graduação em Sociologia (PPGSOL) da Universidade de Brasília (UnB).

Ricardo Colturato Festi é Professor do Departamento de Sociologia (SOL) e do Programa de Pós-graduação em Sociologia (PPGSOL) da Universidade de Brasília (UnB).

Henrique Amorim é Professor na Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), no Departamento de Ciências Sociais. Programa de Pós-Graduação em Ciências Sociais (PPGCS).

Fonte: Outras Palavras
Data original da publicação: 17/01/2022

DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/empresas-plataformas-quem-quer-ter-patrao/