Profissional mais velho não é solução para falta de talentos, diz estudo

As empresas não estão preparadas para atrair e reter profissionais mais velhos nas equipes de trabalho. É o que mostra o estudo "Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil", realizado em parceria entre a PwC e a Fundação Getúlio Vargas (FGV).

De acordo com o estudo, 96% dos entrevistados afirmam que os profissionais mais velhos são menos flexíveis e adaptáveis às mudanças ocorridas nas empresas e 80% acreditam que eles têm dificuldade em lidar com novas tecnologias. Assim, as empresas preferem lidar com as consequências da falta de profissionais. Quase metade dos CEOs do Brasil (42%) afirmou que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para o empreendimento.

A redução nas taxas de crescimento populacional vem causando uma diminuição relativa no número de crianças e jovens, além do crescimento da proporção de adultos e idosos no país. As alterações vêm causando evasão de talentos no universo profissional. No entanto, 63% das empresas ainda não veem na contratação dos mais velhos uma alternativa para suprir a escassez. O estudo estabelece que, em 2040, 57% da força de trabalho brasileira será composta por pessoas com mais de 45 anos. “No Brasil, se fala muito em geração Y, mas não sobre o envelhecimento dessa geração”, alerta uma das coordenadoras da pesquisa, Maria José Tonelli, professora da FGV.

O amadurecimento da força de trabalho começou a ser sentido entre 2004 e 2009, quando houve um gradativo aumento no número de postos de trabalho criados por pessoas com mais de 40 anos. A retenção desses profissionais é necessária não apenas por questões relacionadas ao equilíbrio das contas da previdência, mas como alternativa para escassez de mão de obra especializada e à sustentação do crescimento econômico. “A mudança demográfica no Brasil é um dado concreto e não há como ignorar seus efeitos no mercado de trabalho. Já na próxima década será possível perceber esse novo desenho mais claramente”, explica o sócio da PwC Brasil e líder de Gestão do Capital Humano, João Lins, que também coordena a pesquisa.

A postura das empresas em relação à contratação de especialistas mais velhos pode ser vista em seus programas de seleção. Das empresas analisadas, 56% declaram não possuir campanhas específicas para contratação de trabalhadores nessa faixa de idade. Além disso, em 58% das companhias a idade ainda é um fator relevante para definição dos candidatos. Portanto, os mais jovens levam vantagem sobre os mais velhos na hora da contração. “Não há base científica que comprove a redução da produtividade do profissional mais velho. O que precisa é de uma gestão capaz de aproveitar o que esse profissional tem de melhor, que é experiência e conhecimento”, aponta João Lins.

A pesquisa mostra ainda que os profissionais mais velhos ainda não são vistos como uma alternativa para o apagão de talentos, que existe pouco incentivo para transferência de conhecimento e experiência, apesar de serem os principais ativos dos mais velhos, as empresas não oferecem oportunidades de carreira, tampouco condições que incentivem a permanência de quem se aproxima da aposentadoria, não existem modelos de atuação que permitam extrair o melhor dos profissionais mais velhos, há pouco investimento em práticas de qualidade de vida e existe uma percepção de que profissionais mais velhos custam mais caro.

Conclusões
A pesquisa estabelece conclusões e estimativas para orientar empresas sobre como lidar com tais transformações no mercado de trabalho.

Para 94% das empresas, o lado positivo da contratação de tais profissionais é a transmissão de experiência e conhecimentos úteis para os mais jovens. Esse benefício tem o potencial de frear a evasão de cérebros no universo profissional, auxiliando, também, no combate à escassez de mão de obra especializada. Porém, para que isso se concretize no dia a dia corporativo, algumas práticas devem ser adotadas pelas equipes. Exemplos de tais medidas seriam atividades de treinamento e desenvolvimento envolvendo diferentes faixas etárias (inexistentes em 45% das empresas) e programas de mentoring (não adotados em 50% das organizações).

Maiores de 60 anos são reconhecidos como mais equilibrados emocionalmente por 96% dos entrevistados, além de serem considerados os melhores em solucionar problemas por 86%. Além de tomarem providências para a contratação em tal faixa de idade, as empresas devem se adaptar para extrair o melhor de tais profissionais, oferecendo planos de carreira diferenciados e investimento na qualidade de vida deste grupo. Observou-se que 62% das firmas pesquisadas ainda não oferecem um plano de saúde especial para tal profissional.

A falta de oportunidades de carreira é ocasionada, em parte, pela proximidade da aposentadoria. Grande parte da empresas (63%) entende que profissionais mais velhos já estão acomodados em decorrência da proximidade da aposentadoria. Porém, segundo a pesquisa Age discrimination: What employers need to know da AARP (American Association of Retired Persons), 80% dos profissionais da geração baby boomers esperam e desejam manter-se ativos no mercado de trabalho durante a aposentadoria. Junto com a experiência e lealdade, esperam trabalhar em condições que lhes permita autonomia e flexibilidade, com jornadas de trabalho reduzidas e opção de home office.

O estudo também aponta algumas práticas de recrutamento e seleção que podem resolver o problema:

- Preparar a equipe de recursos humanos para avaliar e aproveitar melhor o potencial do profissional mais velho, esclarecendo quais são as habilidades e qualificações que os profissionais mais experientes trazem para o emprego.
- Criar um comitê de apoio, formado para profissionais mais velhos, para avaliar os processos de recrutamento.
- Oferecer benefícios competitivos de pacotes de aposentadoria e saúde. Uma pesquisa realizada pela American Association of Retired Persons (AARP) revelou que a maioria dos profissionais experientes citam planos de previdência atrativos e plano de saúde como fatores relevantes nos empregos ideais.

O relatório foi elaborado com base em respostas coletadas no período de novembro de 2012 a janeiro de 2013 em 108 companhias - 70% de origem nacional - de diversos setores de atuação, sendo 21% do setor industrial, 20% de prestação de serviços e 16% de energia, mineração e serviços de utilidade pública. Das companhias entrevistadas, 36% eram de grande porte, com faturamento superior a R$ 300 milhões por ano.

Fonte: G1, 20 de março de 2013